Arbeitsrecht

Im Kündigungsschutzprozess: Was darf der Arbeitgeber?

| Lesedauer: 2 Minuten
Heiko Peter Krenz
Arbeitgeber müssen vor dem Arbeitsgericht sorgfältig belegen können, warum eine Kündigung aus ihrer Sicht begründet ist.

Arbeitgeber müssen vor dem Arbeitsgericht sorgfältig belegen können, warum eine Kündigung aus ihrer Sicht begründet ist.

Foto: BrianAJackson / Getty Images/iStockphoto

Ein Arbeitgeber will im Prozess neue Argumente einbringen. Ob das rechtlich einwandfrei ist, erklärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Berlin. Die Leserfrage: Ich musste einem Mitarbeiter kündigen, und er klagt dagegen. Jetzt hat sich herausgestellt, dass er seinen Zeiterfassungsbogen manipuliert hat. Kann ich das im laufenden Prozess noch verwenden?

Das sagt Rechtsanwalt Dr. Heiko Peter Krenz: Die Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer läuft nicht immer einvernehmlich ab. Fühlt sich der Arbeitnehmer ungerecht behandelt, kann er vor Gericht Klage erheben und die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen lassen. Das tut Ihr ehemaliger Mitarbeiter nun.

Als Arbeitgeber müssen Sie sorgfältig belegen können, warum die Kündigung aus Ihrer Sicht begründet ist. Das kann sich je nach Einzelfall als schwierig erweisen. Dreh- und Angelpunkt ist meistens die Frage, ob der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund hatte. Je besser er die Kündigung begründen kann, desto höher stehen die Chancen, dass sie wirksam ist.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Verlauf des Verfahrens vor Gericht Kündigungsgründe entdecken und noch nachschieben wollen. Das ist auch sinnvoll. Denn sofern die Kündigungsgründe nicht nachgeschoben werden, besteht das Problem, dass unter abermaliger Beachtung der Kündigungsfrist erneut gekündigt werden müsste, was zu höheren Gehaltskosten führt.

Neuen, gravierenden Kündigungsgrund entdeckt

Doch zulässig ist das nur, wenn der Arbeitgeber von dem weiteren, gravierenden Grund vor dem Ausspruch der Kündigung nichts gewusst hat. Ausschließlich unter dieser Voraussetzung ist ein Nachschieben neuer Kündigungsgründe möglich.

Bei Tatsachen, die erst nach dem Zugang der Kündigung entstehen, ist ein Nachschieben dagegen gar nicht möglich. Ebenfalls unzulässig ist es, die Kündigungsgründe so auszuwechseln, dass die Kündigung einen völlig anderen Charakter erhält. Wer zum Beispiel betriebsbedingt kündigt, kann die Kündigung später im Prozess nicht zusätzlich auf einen Vorfall wegen Diebstahls stützen. Für Sie ist es daher ratsam, noch entdeckte Kündigungsgründe nachzuschieben. Um sicherzugehen, sollten Sie aber vorsorglich eine zweite Kündigung aussprechen.