Gleichberechtigung

Frauenquote Ja oder Nein?

Heute stimmt der Bundestag über die Einführung einer gesetzlichen Frauenquote ab. Wie stehen Berliner Firmen dazu?

Der Bundestag stimmt am heutigen Donnerstag über die Einführung einer Frauenquote für Aufsichtsräte in börsennotierten Unternehmen ab. Dem Parlament liegen dazu Anträge aus dem Bundesrat und der Opposition vor. Die Opposition hatte sich Chancen ausgerechnet, dass der weichere Gesetzentwurf mit Unterstützung von Frauen aus der CDU/CSU-Fraktion hätte angenommen werden können. Ihr Antrag sieht eine Quote von 20 Prozent ab 2018 und 40 Prozent bis 2023 vor. Die Befürworterinnen in der CDU bekamen jedoch zu Wochenbeginn von der Parteispitze ein Kompromissangebot, wonach die CDU eine gesetzliche Quote ab 2020 von 30 Prozent ins Wahlprogramm aufnehmen will. Dafür soll der Antrag im Parlament abgelehnt werden. Die Unionsfrauen stimmten dem zu. Doch wie gehen Berliner Unternehmen mit dem Thema um? Ein Überblick:

Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR, 5500 Mitarbeiter), Vera Gäde-Butzlaff, Vorstandsvorsitzende:

„Die Zahlen zeigen: Es scheint nicht ohne Frauenquote zu gehen. Die Selbstverpflichtungen der Wirtschaft haben die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Natürlich muss die Quote im Hinblick auf die Qualifikation flexibel gehandhabt werden können. Wenn es für eine Position keine ausreichend qualifizierte Frau gibt, dann muss die Stelle auch durch einen Mann besetzt werden können. Nach meiner Erfahrung ist dies aber viel seltener der Fall als von manchen befürchtet. Bei uns liegt der Frauenanteil auf der Vorstandsebene bei 33 Prozent, auf den ersten drei Führungsebenen (Vorstand, Prokuristen/innen, Abteilungsleiter/innen) bei 35 Prozent, 51 Prozent, also knapp über die Hälfte, arbeiten auf der mittleren Ebene. Der Frauenanteil bei der BSR liegt insgesamt bei 16 Prozent. Im Aufsichtsrat bei 50 Prozent.“

Lieferheld (600 Mitarbeiter), Doreen Huber, CSO für Vertrieb, Kundenservice und Personal:

„Wir brauchen eine Frauenquote. Die männlich dominierten Strukturen sind zu starr, und das wird auch schon in der jungen Start-up-Branche deutlich. Bei Unternehmensgründungen gibt es in der Regel keine Stellenausschreibungen. Was hier zählt, sind Netzwerke, und die sind männlich dominiert. Bei uns haben wir im Management 16 Prozent Frauen, im Topmanagement bin ich die Einzige von sieben. Ich bin überzeugt, Unternehmen würden von mehr Vielfalt profitieren. Gerade wir in den Start-ups müssen während unserer rasanten Wachstumsphasen nicht nur einer Vorbildrolle nachkommen, sondern haben zugleich ein enormes Potenzial, die Frauenquote anzugehen. Sie ist für mich eine Chance für die Frauen und auch die Unternehmen, von der Vielfalt positiver Eigenschaften zu profitieren. Man managt ja bekanntlich nur, was man auch misst, und daher sehen wir schon jetzt eine Verbesserung bei unserem Frauenanteil, nur weil wir einfach mehr darauf achten.“

Berliner Verkehrsbetriebe (BVG, 13.000 Mitarbeiter), Petra Reetz, Sprecherin:

„Die Frauenquote ist wichtig. Die deutsche Wirtschaft wird sie für einen gewissen Zeitraum brauchen, um aufzuholen. Ich hoffe deswegen, dass im Bundestag heute eine richtige Entscheidung getroffen wird. Je schneller die Frauenquote ihren Zweck erfüllt und auch in der Wirtschaft spür- und sichtbar umgesetzt wird, umso schneller wird eine heute noch gebrauchte Quote dann wieder obsolet. Die BVG ist ein Verkehrsbetrieb, deswegen ist unser Frauenanteil relativ niedrig: 17,5 Prozent im Gesamtunternehmen. Wir haben uns aber das Ziel gestellt, bis 2016 den Frauenanteil auf 20 Prozent und bis 2022 auf 27 Prozent zu steigern. Da unsere Vorstandsvorsitzende eine Frau ist, ist unser Topmanagement zu einem Drittel weiblich besetzt. Auf der zweiten Ebene haben wir 13,3 Prozent Frauenanteil, auf der mittleren 21,3 Prozent.“

Deutsche Bahn AG (300.000 Mitarbeiter), Annette von Wedel, Leiterin Diversity Management:

„Wir haben bei der Deutschen Bahn AG keine Frauenquote, wir haben klare Ziele für Frauen über verschiedene Ebenen hinweg. Wir würden einen Riesenfehler machen, wenn wir uns nicht um mehr Mitarbeiterinnen bemühen würden. Momentan haben wir bei der Gesamtbelegschaft einen Anteil von rund 22 Prozent, das ist, angesichts der vielen sehr technischen Berufe bei uns, schon recht ordentlich. Bis 2015 wollen wir aber bei 25 Prozent Frauen sein. Im Topmanagement liegt der Anteil momentan bei über 16 Prozent, den wollen wir bis 2015 auf 20 Prozent steigern. Seit Ende des letzten Jahres ist das Diversity Management direkt beim Personalvorstand angesiedelt. Aber wir fangen da nicht bei null an. An dem Thema sind wir schon seit ein paar Jahren dran. Wir haben zum Beispiel verschiedene Mentoringprogramme, eines davon richtet sich konkret an Mitarbeiter, die aus der Elternzeit zurückkehren.“

Landesbank Berlin (6500 Mitarbeiter), Stefanie Lotze, Bereich Personal:

„Die Einführung einer Quotenregelung halten wir nicht für den richtigen Weg. Vielmehr geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem Frauen wie Männer ihre Potenziale und Kompetenzen bestmöglich entfalten können. Hierzu gehören eine offene Unternehmenskultur und flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie die transparente Ausschreibung von Stellen und Programmen zur Vorbereitung auf erste oder höherwertige Führungspositionen. Darüber hinaus fördern Diversity-Trainings für Führungskräfte die Sensibilisierung für das Thema Chancengleichheit & Vielfalt. Insgesamt liegt der Frauenanteil bei der LBB bei 58 Prozent. Auf der mittleren Ebene arbeiten gibt es 22 Prozent weibliche Mitarbeiter, auf der zweiten Ebene gibt elf Prozent, der Vorstand ist männlich besetzt. Die LBB fühlt sich seit vielen Jahren der Verbesserung der beruflichen Chancengleichheit von Frauen und Männern verpflichtet.“

DailyDeal (160 Mitarbeiter), Michael Hensch, Pressesprecher:

„Eine verpflichtende Quote würde viele, vor allem junge Start-ups vor kaum lösbare Herausforderungen stellen. Die Unterschiede zwischen E-Business und klassischen Industrien sind gravierend. Zeit ist im Onlinesegment die vielleicht kostbarste Ressource. Vor allem in frühen Phasen und in besonders wettbewerbsintensiven Märkten sind Internetunternehmen darauf angewiesen, schnell zu wachsen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Muss eine Position möglichst bald besetzt werden, sind vor allem die Qualifikation eines Bewerbers und das Timing entscheidend. Die Frage nach dem Geschlecht eines neuen Mitarbeiters stellt sich selten. Eine in der Theorie anerkennenswerte und für klassische Industrien praktikable Frauenquote lässt sich deshalb nur auf wenige Start-ups anwenden. Verpflichtend werden sollte sie nicht, um keine Wettbewerbsnachteile für deutsche Start-ups zu schaffen und Berlin als Innovationsstandort nicht unnötig zu schwächen. Das Verhältnis von weiblichen und männlichen Führungskräften und Mitarbeitern ist bei uns nahezu ausgeglichen. So sind 53,3 Prozent aller Mitglieder des mittleren Managements weiblich.“

Vattenfall (36.000 Mitarbeiter), Felicitas von Kyaw, Corporate Vice President Organisational Development & Change:

„Vattenfall hat sich ein klares Ziel gesetzt: Wir wollen den Frauenanteil in Führungspositionen über alle Ebenen und alle Länder weiter erhöhen. Unser Engagement zur Schaffung gleicher Chancen für alle sehen wir als unternehmerische Selbstverpflichtung. Folglich ist die Erhöhung des Frauenanteils in unseren Geschäftseinheiten verbindlicher Teil unserer strategischen Ziele. Seit 2011 arbeiten wir in länderübergreifenden Strukturen zusammen und lernen voneinander. Das ist ein signifikanter Anstoß für das Thema Vielfalt. Wir streben nach Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Alter, Herkunft und Erfahrung in allen Bereichen. Die Energiewirtschaft mit ihren technischen Berufsbildern ist traditionell eine Männerdomäne. Das ändert sich nur langsam: 24 Prozent unserer Belegschaft ist weiblich, über alle Manager-Ebenen hinweg liegen wir gruppenweit bei 19 Prozent. Im Topmanagement sind wir bei 22 Prozent Frauen, alleine auf der ersten Ebene liegen wir bei 34 Prozent, im Board of Directors bei 29 Prozent. Insbesondere in Deutschland haben wir jedoch deutlichen Nachholbedarf: Nur zwölf Prozent über alle Führungsebenen hinweg sind weiblich.“

Vivantes Netzwerk für Gesundheit (15.000 Mitarbeiter), Dr. Christian Friese, Geschäftsführer Personalmanagement:

„Für Vivantes als Unternehmen des Landes Berlin und gleichzeitig attraktiver Arbeitgeber in Berlin ist Frauenförderung eine wesentliche Aufgabe. Vivantes orientiert sich hierfür an den Regularien des Landesgleichstellungsgesetzes. Im Rahmen der Betriebsvereinbarung Frauenförderung ist festgelegt, dass innerhalb von Vivantes ein Frauenförderplan zu erstellen ist. Dieser sieht vor, dass in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, der Frauenanteil mittels einer festzulegenden Quote zu erhöhen ist. Bei Stellenausschreibungen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, erfolgt der Hinweis darauf, dass die Bewerbung von Frauen erwünscht ist. Der Frauenanteil im Gesamtunternehmen liegt bei 75 Prozent. Im ärztlichen Dienst liegt der Anteil der Assistenzärztinnen bei 61 Prozent, der Anteil der Fachärztinnen bei 54 Prozent. Auf der Chefarztebene gibt es 16 Prozent Frauen, bei den Oberärzten sind es 39 Prozent. Das Unternehmen hat vier Pflegedirektorinnen und einen Pflegedirektor, die Vivantes-Geschäftsführung besteht aus einer Frau und drei Männern.“

Dussmann Group (60.000 Mitarbeiter), Catherine von Fürstenberg-Dussmann, Stiftungsratsvorsitzende:

„Frauen und Männer haben bei uns gleiche Chancen auf eine erfolgreiche Berufskarriere. Denn im Vergleich zum Stand der öffentlichen Debatte über eine Frauenquote für Führungspositionen ist die Dussmann Group der Zeit schon voraus: Ich stehe an der Spitze des Stiftungsrats unseres Unternehmens. Auch in anderen Führungspositionen auf Topmanagement-Ebene befinden sich Frauen. 73,5 Prozent aller Beschäftigten und 46 Prozent aller Führungskräfte der Dussmann Group sind weiblich. Auf der Führungsebene bei Kursana liegt der Anteil an weiblichen Führungskräften sogar bei 61 Prozent. In einigen Geschäftsbereichen, wie der Pflege mit 86 Prozent Frauenanteil oder dem KulturKindergarten, sind sogar Maßnahmen erforderlich, um positive männliche Rollenbilder für diese Berufsfelder zu entwickeln. Alle Posten bei der Dussmann Group werden mit den passenden Personen nach Leistung, unabhängig von ihrem Geschlecht besetzt. Daher spricht sich die Dussmann Group gegen eine festgelegte Frauenquote im Unternehmen aus. Diese würde auch die unternehmerische Freiheit einschränken.“