Innenpolitik

„Sicherer Status für Flüchtlinge fehlt“

Integrationsbeauftragte Aydan Özoguz fordert zur Ausbildung von Asylbewerbern auf

Ihre Arbeit ist eine Aufforderung an die Gesellschaft, Einwanderer nicht als Gefahr, sondern als Chance zu begreifen. Aydan Özoguz, Integrationsbeauftragte der Bundesregierung und SPD-Vizechefin, spricht vor dem Integrationsgipfel am Montag über den Umgang mit Asylbewerbern und Deutschen mit ausländischen Wurzeln.

Berliner Morgenpost:

Auf dem vergangenen Integrationsgipfel haben Politiker, Migrantenverbände und Arbeitgeber über 400 Selbstverpflichtungen unterzeichnet, um die Lage der Migranten in Deutschland zu verbessern. Was schätzen Sie – wie viele sind davon bereits umgesetzt worden?

Aydan Özoguz:

Im Frühjahr 2015 soll es eine Evaluierung geben. Da müssen auch alle Länder noch mal Bericht erstatten. Bald unterzeichnet das 2000. Unternehmen die Charta der Vielfalt und damit Förderung der Chancengleichheit seiner Mitarbeiter. Es ist eine große Herausforderung, gerade DAX-Unternehmen anzusprechen und denen zu sagen: Es ist gut, wenn auf unteren Ebenen sich zunehmend auch Mitarbeiter mit Einwanderungsgeschichte finden. Aber was ist mit eurer Leitungsebene? Da gibt es immer noch Widerstände zu überwinden.

Wie ist denn Ihr Eindruck – hat sich in den Unternehmen etwas bewegt?

Da sind Unternehmen, die engagieren sich vorbildlich. Dann gibt es aber auch welche, die unterschreiben und lassen die Dinge erst mal liegen. Die Bundeswehr etwa hat vor zwei Jahren die Charta unterschrieben, und vor einigen Wochen hat es zum Thema Vielfalt dort ein Seminar gegeben. Da klafft also schon eine gewisse zeitliche Lücke.

Sie sprechen auch selbst mit Unternehmern. Auf welche Vorurteile stoßen Sie?

Es ist nicht immer nur reine Diskriminierung. Neulich habe ich bei einem Gespräch beim Bund Deutscher Arbeitgeber (BDA) über eine wissenschaftliche These gesprochen. Hiernach stellen Personalentscheider am liebsten jemanden ein, der ihnen selbst sehr ähnlich ist. Ich kenne das ein bisschen auch von meinem Vater, der war ja auch Unternehmer. Als ich diese These beim BDA vorgestellt habe, lachten und nickten alle. Man muss also einen Anstoß geben, Dinge zu hinterfragen. Ist es eigentlich richtig, das Naheliegende zu denken, dass mein neuer Mitarbeiter mir kulturell ähnlich sein muss? Große Unternehmen denken da natürlich international, die brauchen Leute, die mehrere Sprachen sprechen. Je kleiner der Betrieb, desto eingeschränkter ist dieses Bedürfnis. Da gilt es darüber nachzudenken, könnte nicht dieser eine Bewerber sehr effektiv sein, auch wenn er einen furchtbar schwierigen Namen hat?

Muss man auch die Jugendlichen besser informieren? Viele wissen gar nicht, was sie überhaupt für Möglichkeiten haben.

Oft machen sich Firmen aus Mangel an Bewerbern heute selbst auf die Suche nach Mitarbeitern. Auf dem Integrationsgipfel wird der türkischstämmige Leiter eines Lebensmittelgroßhandels sprechen. Der hat einen Mitarbeiter, der nur rekrutiert, bei Sportvereinen oder Migrantenorganisationen, auf der Suche nach Auszubildenden, die deutsch und türkisch sprechen. Keiner der Azubis wäre darauf gekommen, sich in der Firma zu bewerben, wenn sie nicht angesprochen worden wären. Sogar ein türkischstämmiger Chef braucht also jemanden, der ihm Mitarbeiter mit Migrationshintergrund sucht.

Noch ist da offensichtlich viel Informationsbedarf: 85 Prozent der Unternehmen, die junge Leute ausbilden, haben keinen einzigen Azubi mit Migrationshintergrund.

Nur 0,2 Prozent der Betriebe haben mehr als 500 Mitarbeiter. In der Masse reden wir also über die kleinen und mittleren Unternehmen. Ich zitiere sinngemäß einen Unternehmer, mit dem ich gesprochen habe: Wenn ich als deutscher Unternehmer eine Person suche, die in meinen Betrieb passt, dann nehme ich natürlich den Deutschen, damit es vom Klima her passt. Da denke ich spontan, wer gehört laut seiner Definition wohl zum Deutschen? Und kann nicht auch der Flüchtling ein toller Auszubildender sein? In Hamburg gibt es Unternehmen, die haben Flüchtlinge eingestellt und sind begeistert von ihrem Einsatz, weil sie in dieser Ausbildung die große Chance ihres Lebens sehen. Was aber fehlt, das ist ein gesicherter Aufenthaltsstatus für Flüchtlinge und Geduldete. Trotz oft guter Qualifikation scheuen Betriebe die Einstellung, weil sie nicht wissen, ob der junge Mann, die junge Frau auch bis zum Ende der Ausbildung in Deutschland bleiben darf. Die Betriebe brauchen die Gewissheit, dass die Flüchtlinge und Geduldeten bis zum Abschluss ihrer Ausbildung einen sicheren Aufenthaltsstatus haben.

Eine neue Studie der Bertelsmann-Stiftung besagt, dass Zuwanderung nur dann ein finanzieller Gewinn ist, wenn es die Ausländer schaffen, eine bessere Ausbildung zu erlangen als ihre Eltern. Solange sie nur den Status Quo erhalten, bekommen sie im Lauf ihres Lebens mehr Transferleistungen vom Staat, als sie an Steuern zahlen.

Das erscheint mir nicht ganz logisch. Wenn ich jetzt von den sogenannten Gastarbeitern ausgehe, ja. Viele Eltern hatten gar keine Ausbildung. Wenn wir aber auf die Syrer schauen, die jetzt als Asylsuchende zu uns kommen, da finden Sie top ausgebildete Fachkräfte. Meistens schaffen es die Kinder dann auch noch ein Stück weiter als ihre Eltern. Aber wenn mein Vater Arzt ist und ich bleibe auf diesem Niveau, warum soll das dann ein Verlust sein?

Weil immer noch überdurchschnittlich viele schlecht ausgebildete Zuwanderer kommen.

Andersherum: Es kommen immer noch zu wenig hochqualifizierte Zuwanderer. Viele Jahre hat unser restriktives Zuwanderungsrecht diese Leute geradezu abgewehrt. Es hieß immer: Bring bitte keinen Partner mit, bring bitte keine Kinder mit. Dein Einstiegsgehalt in Deutschland muss mindestens bei 65.000 Euro liegen. Wieso soll der dann hierher kommen? Der hat ja im Zweifel in anderen Industrienationen viel bessere Optionen. Diesen auch wirtschaftlichen Unsinn haben wir in den letzten Jahren korrigiert. Und prompt sind etwa die Zahlen bei den Hochqualifizierten gestiegen.