So machen Sie Karriere im Haifischbecken

Fakten, Fakten, Fakten und jede Menge Fragen: Wer nicht den Überblick verlieren will, braucht gute Nerven.

Fakten, Fakten, Fakten und jede Menge Fragen: Wer nicht den Überblick verlieren will, braucht gute Nerven. Welche Ziele sollen die Mitarbeiter in den nächsten Jahren erreichen? Welche Personalstrategie fahre ich? Welche Abteilungen lege ich zum Beispiel zusammen, um Kosten zu sparen? Welches Marketingkonzept ist das Beste, um einen einheitlichen Auftritt aller Filialen zu erreichen? "Wir mussten so viele Daten in solch knapper Zeit bearbeiten, dass es ohne Improvisieren gar nicht ging", erinnert sich Commerzbank-Mitarbeiterin Claudia Kläbe an ihr letztes Assessment-Center. Zwei Tage lang mussten acht Teilnehmer ihre Führungsqualifikationen unter Beweis stellen. Nur jeder zweite hatte dieses Personalauswahlverfahren erfolgreich abgeschlossen. Auch Claudia Kläbe.

Fast eine Arbeitsprobe

Für Michael Heinemann, Leiter Management Development in der Personalabteilung der Frankfurter Großbank, ist ein Assessment Center immer noch "das Selektionsverfahren, das einer Arbeitsprobe am nächsten kommt". 40 Assessment Center organisiert die Commerzbank pro Jahr allein für Hochschulabsolventen. Tendenz: steigend, da wieder vermehrt eingestellt wird. 70mal bitten die Personaler Nachwuchsführungskräfte aus dem eigenen Haus und von außen zum Auswahlverfahren.

Nach einem gemeinsamen Essen am Vorabend der dreitägigen Veranstaltung müssen die Nachwuchskräfte in Fallstudien, Gruppendiskussionen und Rollenspielen ihre Führungsqualitäten unter Beweis stellen. Heinemann: "Bei der Fallstudie kann es zum Beispiel um die Restrukturierung einer Firma gehen, beim Rollenspiel um den drastischen Leistungsabfall eines Mitarbeiters." Ein Vorteil für die Teilnehme des Verfahrens: Sie werden vorab über den Ablauf informiert und müssen nur in der Gruppendiskussion den direkten Vergleich mit den Wettbewerbern antreten. Ansonsten präsentieren sie ihre Ergebnisse immer allein. Heinemann: "Wir wollen keine direkte Wettbewerbssituation in den Verfahren."

Auch für die Leverkusener Bayer AG zählen Assessment Center zum unverzichtbaren Bestandteil des Recruitings. "Assessment Center sind bei uns fest etabliert. Die Tendenz ist eher steigend auf ohnehin schon hohem Niveau", sagt Klaus Stulle, bei Bayer zuständig für die Personalentwicklung. Bei Neueinstellungen böten die so genannten Auswahl-ACs bessere Quervergleiche und dank der größeren Gruppen auch Effizienzvorteile gegenüber Einzelinterviews. Die Potenzial-ACs, zu denen ausschließlich Bayer-Mitarbeiter eingeladen werden, dienten vor allem der Verifizierung von Beurteilungen durch Vorgesetzte, ermöglichten Quervergleiche und zeigten, wer sich für welche Aufgabe eigne. Auf die Testergebnisse allein wollen sich die Personaler aber offenbar nicht verlassen. Die Teilnehmer müssen nicht nur eine Führungsaufgabe erfolgreich bewältigen und im Interview bestehen, sondern dabei auch ein so genanntes 180-Grad-Feedback über sich ergehen lassen. Vorgesetzte und Kollegen bewerten anhand eines Fragenkatalogs online und anonym die Fähigkeiten des Kandidaten.

Kritisch unter die Lupe

"Die Ergebnisse eines Assessment Centers müssen auf jeden Fall kritisch unter die Lupe genommen werden", empfiehlt Michael Heidelberger, Managing Partner bei der Stuttgarter Personalberatung Neuman&Partners, der zahlreiche ACs durchführt. Kommunikative Mitarbeiter hätten von vornherein die besseren Chancen, während Fachleute manchmal durchfielen, obwohl sie analytisch oft besser seien. Fast schon vernichtend lautet das Urteil des Arbeits- und Organisationspsychologen Heinz Schuler von der Uni Hohenheim. Der Nutzen des Verfahrens sei gering. Bei Tests fanden Experten heraus, dass AC-Ergebnisse und spätere Karriereentwicklung kaum korrelierten. Erst wenn Personalmanager neben Rollenspielen und Diskussionsrunden auch Leistungstests anwenden würden, steige die Validität. Schulers Fazit: Assessment-Center seien zu einer Spielwiese für Laien verkommen.

Auf das Auswahlverfahren wollen Konzerne und große Mittelständler trotzdem nicht verzichten. Jedes zweite deutsche Unternehmen setzt laut Experten ACs ein. Mittelständler nutzen die Methode vorrangig zur Personalauswahl, während große Konzerne damit auch ihre Personalentwicklung nachhaltig unterstützen wollen.

Entwickelt worden waren die Tests in Deutschland bereits in den 20er-Jahren vom Militär, das damit seinen Offiziersnachwuchs auswählte. In den USA nutzen Unternehmen die Methode seit den Fünfzigerjahren zur Personalauswahl. In Deutschland organisierte IBM 1969 das erste deutsche AC. Den Durchbruch erlebten sie mit Beginn der 90er-Jahre. Erst als mit der Wirtschaftsflaute weniger Stellen zu besetzen waren, brach die Begeisterung ein. Jetzt besinnen sich die Personalabteilungen wieder auf die Vorteile, wenngleich die Kosten hoch sind. Auf 5000 bis 7000 Euro pro Kandidat taxiert Heidelberger den Aufwand.

Fit für die Führungsebene

Für Commerzbank-Mitarbeiterin Claudia Kläbe hat sich nach erfolgreich bestandenem Assessment-Center erst einmal nichts geändert. Die 35-Jährige qualifizierte sich mit der Teilnahme grundsätzlich für den Aufstieg in die zweite Führungsebene der Bank. "Ich habe vorab keine Bücher gelesen, aber mit Teilnehmern von Assessment-Centern gesprochen." Außerdem könnte es hilfreich sein, im Vorfeld typische Übungen mit Freunden durchzuspielen, etwa ein Zielvereinbarungsgespräch mit einem Mitarbeiter.