Gleichberechtigung

So stehen Berlins Unternehmen zur Frauenquote

Der Bundestag hat die schrittweise Einführung einer Frauenquote in Unternehmen abgelehnt: Eine Vorlage des Bundesrates dazu fand keine Mehrheit. Wie stehen Berliner Firmen eigentlich zur Quote?

Foto: Wolfgang Kumm / dpa

Erwartungsgemäß hat der Bundestag mit der Mehrheit der schwarz-gelben Koalition gesetzliche Frauenquoten für Aufsichtsräte abgelehnt. Nach heftiger Debatte im Parlament stimmten am Donnerstag in Berlin die Regierungsfraktionen von Union und FDP geschlossen gegen ein Quoten-Gesetz, das von SPD und Grünen eingebracht worden war.

In der namentlichen Abstimmung gab es nur eine Enthaltung. 320 Abgeordnete stimmten gegen die Quote, 277 dafür. Der Gesetzentwurf sah vor, dass von 2018 an 20 Prozent aller Aufsichtsratsmitglieder weiblich sein sollen, fünf Jahre später 40 Prozent.

Doch wie gehen Berliner Unternehmen mit dem Thema um? Die Berliner Morgenpost fragte nach.

Berliner Stadt Reinigungsbetriebe, BSR, Vera Gäde-Butzlaff, Vorstandsvorsitzende (5500 Mitarbeiter):

Die Zahlen zeigen: Es scheint nicht ohne Frauenquote zu gehen. Die Selbstverpflichtungen der Wirtschaft haben die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Natürlich muss die Quote im Hinblick auf die Qualifikation flexibel gehandhabt werden können. Wenn es für eine Position keine ausreichend qualifizierte Frau gibt, dann muss die Stelle auch durch einen Mann besetzt werden können. Nach meiner Erfahrung ist dies aber viel seltener der Fall, als von manchen befürchtet.

Bei uns liegt der Frauenanteil auf der Vorstandsebene bei 33 Prozent, auf den ersten drei Führungsebenen (Vorstand, Prokuristen/innen, Abteilungsleiter/innen) bei 35 Prozent, 51 Prozent, also knapp über die Hälfte, arbeiten auf der mittleren Ebene. Der Frauenanteil bei der BSR liegt insgesamt bei 16 Prozent. Im Aufsichtsrat bei 50 Prozent.

Bereits 2006 haben wir gemeinsam mit der Frauenvertretung einen Frauenförderplan ausgearbeiteter, der immer wieder aktualisiert wird. Dass bei uns weibliche Führungskräfte Bereiche leiten, in denen überwiegend Männer arbeiten, wie zum Beispiel Betriebshofleiterinnen bei Straßenreinigung und Müllabfuhr ist ganz normal und läuft ohne Probleme. Aber auch als wir bei der Straßenreinigung – bis vor wenigen Jahren nun wirklich eine Männerdomäne – bei den Neueinstellungen die Hälfte der Stellen mit Frauen besetzen wollten und das auch getan haben, gab es nach anfänglicher Skepsis sehr schnell eine hohe Zustimmung zur Arbeit in gemischten Teams.

Lieferheld, Doreen Huber, COO für Vertrieb, Kunden-Service und Personal (600 Mitarbeiter):

Wir brauchen eine Frauenquote. Die männlich dominierten Strukturen sind einfach zu starr und das wird auch schon in der jungen Start-up-Branche deutlich. Bei Unternehmensgründungen gibt es in der Regel keine Stellenausschreibungen. Was hier zählt, sind Netzwerke und die sind männlich dominiert. Bei uns haben wir im Management 16 Prozent Frauen, im Topmanagement bin ich die einzige von sieben.

Ich bin überzeugt, Unternehmen würden von mehr Vielfalt profitieren. Gerade wir in den Start-ups müssen während unserer rasanten Wachstumsphasen nicht nur einer Vorbildrolle nachkommen, sondern haben zugleich ein enormes Potenzial, die Frauenquote anzugehen. Sie ist für mich eine Chance für die Frauen und auch die Unternehmen, von der Vielfalt positiver Eigenschaften zu profitieren. Man managed ja bekanntlich nur, was man auch misst, und daher sehen wir schon jetzt eine Verbesserung bei unserem Frauenanteil, nur weil wir einfach mehr darauf achten. Beispielsweise schulen wir unsere Teamleiter und sensibilisieren sie für dieses Thema. Alleine ein paar Dinge, die man in Bewerbungsgesprächen anders machen kann, bringen bereits einen Unterschied. Viele interviewen ihre Bewerber nämlich einfach nach einem starren Muster, das auf die Art Männer zugeschnitten ist, die sofort „hier“ schreien. Frauen dagegen muss man oft eher proaktiv ansprechen, denn sie sind sich selbst gegenüber kritischer. Aber ihre Liebe zum Detail und der kritische Ansatz sind sehr bereichernd, insbesondere für rasche wachsende und expandierende Start-ups. Glücklicherweise steht Niklas Östberg, unser CEO, voll an meiner Seite. Denn die Vielfalt, die wir hier etablieren wollen, ist in vielerlei Hinsicht schon vorhanden. So arbeiten an unserem Standort in Berlin mehr als 40 Nationalitäten zusammen. Die Quote ist als Instrument zu verstehen, die Diskriminierung definitiv auszuschließen.

Berliner Verkehrsbetriebe, BVG, Petra Reetz, Sprecherin (13.000 Mitarbeiter):

Die Frauenquote ist wichtig. Die deutsche Wirtschaft wird sie für einen gewissen Zeitraum brauchen, um aufzuholen. Ich hoffe deswegen, dass im Bundestag heute eine richtige Entscheidung getroffen wird. Je schneller die Frauenquote ihren Zweck erfüllt und auch in der Wirtschaft spür- und sichtbar umgesetzt wird, umso schneller wird eine heute noch gebrauchte Quote dann wieder obsolet. Die BVG ist ein Verkehrsbetrieb, deswegen ist unser Frauenanteil relativ niedrig: 17, 5 Prozent im Gesamtunternehmen. Wir haben uns aber das Ziel gestellt bis 2016 den Frauenanteil auf 20 Prozent und bis 2022 auf 27 Prozent zu steigern. Durch neue Mitarbeiterinnen: Wir sprechen gezielt Mädchen an, damit sie sich auf Ausbildungsplätze zum Beispiel für den Beruf des Mechatroniker bewerben. Ein toller Beruf mit Zukunft. Wir fördern aber auch die Frauen, die bereits bei uns sind. Bei Seminaren wie „Powern statt Piepsen“ oder „Profil zeigen im Job“, geht es auch darum sich selbstbewusst durchzusetzen und die eigenen Fähigkeiten zu erkennen. Da unsere Vorstands-Vorsitzende eine Frau ist, ist unser Top Management zu einem Drittel weiblich besetzt. Auf der zweiten Ebene haben wir 13,3 Prozent Frauenanteil, auf der mittleren 21,3 Prozent.

Deutsche Bahn AG, Annette von Wedel, Leiterin Diversity Management (300.000 Mitarbeiter):

Wir haben bei der Deutschen Bahn AG keine Frauenquote, wir haben klare Ziele für Frauen über verschiedene Ebenen hinweg. Wir würden einen riesen Fehler machen, wenn wir uns nicht um mehr Mitarbeiterinnen bemühen würden. Momentan haben wir bei der Gesamtbelegschaft einen Anteil von rund 22 Prozent, das ist angesichts der vielen sehr technischen Berufe bei uns, schon recht ordentlich. Bis 2015 wollen wir aber bei 25 Prozent Frauen sein. Im Top-Management liegt der Anteil momentan bei über 16 Prozent, den wollen wir bis 2015 auf 20 Prozent steigern.

Seit Ende des letzten Jahres ist das Diversity Management direkt beim Personalvorstand angesiedelt. Aber wir fangen da nicht bei Null an. An dem Thema sind wir schon seit ein paar Jahren dran. Wir haben zum Beispiel verschiedene Mentoringprogramme, eines davon richtet sich konkret an Mitarbeiter, die aus der Elternzeit zurückkehren. Zudem muss bei Nachbesetzungen unter den Vorschlägen für eine Führungsposition mindestens eine geeignete Frau sein. Bei aller positiven Resonanz reagieren natürlich einige männliche Mitarbeiter auf solche Bemühungen auch skeptisch. Aber viele der Punkte gehen auch sie an, denn Beruf und Familie miteinander zu vereinbaren, das ist schon lange nicht mehr nur ein Frauenthema.

Landesbank Berlin, Stefanie Lotze, Bereich Personal (6500 Mitarbeiter):

Die Einführung einer Quotenregelung halten wir nicht für den richtigen Weg. Vielmehr geht es darum, ein Umfeld zu schaffen, in denen Frauen wie Männer ihre Potenziale und Kompetenzen bestmöglich entfalten können. Hierzu gehören eine offene Unternehmenskultur und flexible Arbeitszeitmodelle ebenso wie die transparente Ausschreibung von Stellen und Programmen zur Vorbereitung auf erste oder höherwertige Führungspositionen. Darüber hinaus fördern Diversity-Trainings für Führungskräfte die Sensibilisierung für das Thema Chancengleichheit & Vielfalt.

Insgesamt liegt der Frauenanteil bei der LBB bei 58 Prozent. Auf der mittleren Ebene arbeiten gibt es 22 Prozent weibliche Mitarbeiter, auf der 2. Ebene gibt 11 Prozent, der Vorstand ist männlich besetzt. Die LBB fühlt sich seit vielen Jahren der Verbesserung der beruflichen Chancengleichheit von Frauen und Männern verpflichtet. Dazu haben wir verschiedene Maßnahmen zur Förderung von Frauen sowie zur Verbesserung der Familienfreundlichkeit aufgelegt. Wir beteiligen uns auch an der Kampagne „Frauen an die Spitze!“ der IHK und des Senats. Mit einem Frauenanteil von insgesamt 37 Prozent an Führungspositionen über alle Führungsebenen hinweg ist die LBB insgesamt auf einem guten Weg. Wir setzen weiterhin auf die bewährten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie zum Beispiel spezielle Kompetenztrainings oder das Mentoringprogramm für Frauen. Darüber hinaus nehmen weibliche (Nachwuchs-)Führungskräfte an den Programmen für Führungspositionen teil. Die Mehrzahl der genanten Maßnahmen wird bereits seit vielen Jahren mit Erfolg durchgeführt.

Michael Hensch, DailyDeal, Pressesprecher (160 Mitarbeiter):

Eine verpflichtende Quote würde viele, vor allem junge Start-ups vor kaum lösbare Herausforderungen stellen. Die Unterschiede zwischen E-Business und klassischen Industrien sind gravierend. Zeit ist im Online-Segment die vielleicht kostbarste Ressource. Vor allem in frühen Phasen und in besonders wettbewerbsintensiven Märkten sind Internet-Unternehmen darauf angewiesen, schnell zu wachsen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Muss eine Position möglichst bald besetzt werden, sind vor allem die Qualifikation eines Bewerbers und das Timing entscheidend. Die Frage nach dem Geschlecht eines neuen Mitarbeiters stellt sich selten.

Eine in der Theorie anerkennenswerte und für klassische Industrien praktikable Frauenquote lässt sich deshalb nur auf wenige Start-ups anwenden. Verpflichtend werden sollte sie nicht, um keine Wettbewerbsnachteile für deutsche Start-ups zu schaffen und Berlin als Innovationsstandort nicht unnötig zu schwächen.

DailyDeal lebt von seinem komplementären Team. Das Verhältnis von weiblichen und männlichen Führungskräften und Mitarbeitern ist bei uns nahezu ausgeglichen. Beispielsweise sind 53,3 Prozent aller Mitglieder des mittleren Managements weiblich. Managerinnen leiten strategisch relevante Abteilungen und Stabsstellen: Vertrieb, Personal, Recht, Kunden- und Partnerservice etwa. Dieses Gleichgewicht trägt stark zu einer positiven Teamkultur bei. Die teils unterschiedlichen Perspektiven und Herangehensweisen beflügeln zudem die Kreativität und Produktivität der einzelnen Abteilungen. Es resultiert jedoch nicht aus einer Frauenquote im klassischen, normierenden Sinn.

Vattenfall, Felicitas von Kyaw, Corporate Vice President Organisational Development & Change (36.000 Mitarbeiter):

Vattenfall hat sich ein klares Ziel gesetzt: Wir wollen den Frauenanteil in Führungspositionen über alle Ebenen und alle Länder weiter erhöhen. Unser Engagement zur Schaffung gleicher Chancen für alle sehen wir als unternehmerische Selbstverpflichtung. Folglich ist die Erhöhung des Frauenanteils in unseren Geschäftseinheiten verbindlicher Teil unserer strategischen Ziele.

Seit 2011 arbeiten wir in länderübergreifenden Strukturen zusammen und lernen voneinander. Das ist ein signifikanter Anstoß für das Thema Vielfalt, insbesondere unsere schwedische Muttergesellschaft ist hier ein gutes Vorbild. Wir streben nach Vielfalt in Bezug auf Geschlecht, Alter, Herkunft und Erfahrung in allen Bereichen. Die Energiewirtschaft mit ihren technischen Berufsbildern ist traditionell eine Männerdomäne. Das ändert sich nur langsam: 24 Prozent unserer Belegschaft ist weiblich, über alle Manager-Ebenen hinweg liegen wir gruppenweit bei 19 Prozent, was insbesondere an der schwächeren Besetzung auf den unteren Teamleiter-Ebenen liegt. Im Top Management sind wir bei 22 Prozent Frauen, alleine auf der ersten Ebene liegen wir bei 34 Prozent, im Board of Directors bei 29 Prozent. Hoffnungsvoll stimmen unsere Young Management Talents mit 35 Prozent weiblichem Nachwuchspotenzial. Insbesondere in Deutschland haben wir jedoch deutlichen Nachholbedarf: nur zwölf Prozent über alle Führungsebenen hinweg sind weiblich.

Unternehmensintern führen wir beispielsweise Maßnahmen wie Mentoring-Programme durch, die auf die individuelle berufliche Förderung und persönliche Entwicklung von weiblichen Talenten abzielt. Darüber hinaus gilt es, das Problem an der Wurzel zu packen: Es besteht eine Diskrepanz zwischen der geschätzten Zahl künftig benötigter Mitarbeiterinnen und der Anzahl von Universitätsabsolventinnen technischer Fachrichtungen. Daher unterstützen wir entsprechende Initiativen, um junge Frauen für technische und naturwissenschaftliche Berufsbilder zu begeistern. Ein weiterer Punkt ist die Balance zwischen Familie und Arbeit und die Erleichterung der Arbeitssituation durch zum Beispiel Führungspositionen in Teilzeit oder flexiblere Arbeitszeitmodelle. Dass hier ein Kulturwandel möglich ist, zeigt die wachsende Akzeptanz der Elternzeit auch durch männliche Führungskräfte – für uns ein erfreuliches Zeichen auf dem Weg hin zu mehr Chancengleichheit.

Vivantes Netzwerk für Gesundheit, Dr. Christian Friese, Geschäftsführer Personalmanagement (15.000 Mitarbeiter):

Für Vivantes als Unternehmen des Landes Berlin und gleichzeitig attraktiver Arbeitgeber in Berlin ist Frauenförderung eine wesentliche Aufgabe. Vivantes orientiert sich hierfür an den Regularien des Landesgleichstellungsgesetzes. Im Rahmen der Betriebsvereinbarung Frauenförderung ist festgelegt, dass innerhalb von Vivantes ein Frauenförderplan zu erstellen ist. Dieser sieht vor, dass in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, der Frauenanteil mittels einer festzulegenden Quote zu erhöhen ist. Bei Stellenausschreibungen in Bereichen in denen Frauen unterrepräsentiert sind, erfolgt der Hinweis darauf, dass die Bewerbung von Frauen erwünscht ist, um den Anteil an Frauen in dieser Position zu erhöhen.

Der Frauenanteil im Gesamtunternehmen liegt bei 75 Prozent. Im ärztlichen Dienst liegt der Anteil der Assistenzärztinnen bei 61 Prozent, der Anteil der Fachärztinnen bei 54 Prozent. Auf der Chefarztebene gibt es 16 Prozent Frauen, bei den Oberärzten sind es 39 Prozent. Das Unternehmen hat vier Pflegedirektorinnen und einen Pflegedirektor, die Vivantes Geschäftsführung besteht aus einer Frau und drei Männern. 2011 gab es erstmals einen Karriereworkshop für Ärztinnen, ab Mai 2013 startet ein Mentoringprogramm. Manche Männer reagieren auf die Frauenförderung mit Unverständnis, andere unterstützen sie.

Dussmann Group, Catherine von Fürstenberg-Dussmann, Stiftungsratsvorsitzende (60.000 Mitarbeiter):

Frauen und Männer haben bei uns gleiche Chancen auf eine erfolgreiche Berufskarriere. Denn im Vergleich zum Stand der öffentlichen Debatte über eine Frauenquote für Führungspositionen in der Wirtschaft ist die Dussmann Group der Zeit schon voraus: Ich stehe an der Spitze des Stiftungsrates unseres Unternehmens.

Auch in anderen Führungspositionen auf Top-Management-Ebene befinden sich Frauen. So leitet beispielsweise Julia Claren seit Jahren erfolgreich das KulturKaufhaus. 73,5 Prozent aller Beschäftigten und 46 Prozent aller Führungskräfte der Dussmann Group sind weiblich. Auf der Führungsebene bei Kursana liegt der Anteil an weiblichen Führungskräften sogar bei 61 Prozent. In einigen Geschäftsbereichen, wie der Pflege mit 86 Prozent Frauenanteil oder dem KulturKindergarten, wo ausschließlich weibliche Kräfte arbeiten, sind sogar Maßnahmen erforderlich, um positive männliche Rollenbilder für diese Berufsfelder zu entwickeln. Alle Posten bei der Dussmann Group werden mit den passenden Personen nach Leistung, unabhängig von ihrem Geschlecht besetzt. Daher spricht sich die Dussmann Group gegen eine festgelegte Frauenquote im Unternehmen aus. Diese würde nicht nur einzelne Personen bevorzugen, sondern auch die unternehmerische Freiheit einschränken. Es wäre für die Frau eine große Last, nur wegen einer Quote genommen zu werden. Jeder Mann weiß, dass die Quote der Grund für die Anstellung war. Ich möchte keine Frauenquotenfrau sein.

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