Interview

Das verraten Assessment-Center

Claudia Michalski ist Expertin für Eignungsdiagnostik. Sie berät Arbeitgeber darin, mit welchen Tests sie am meisten über Bewerber erfahren.

Claudia Michalski ist Unternehmensberaterin und Expertin für Eignungsdiagnostik in Berlin

Claudia Michalski ist Unternehmensberaterin und Expertin für Eignungsdiagnostik in Berlin

Foto: privat

Berlin.  Claudia Michalski ist geschäftsführende Gesellschafterin der Firma OMC OpenMind Management Consulting. Seit 20 Jahren berät sie Fach- und Führungskräfte, die sich beruflich verändern wollen, sowie Personaler beim Einsatz von eignungsdiagnostischen Verfahren. Dagmar Trüpschuch sprach mit ihr über Assessment-Center (AC) und andere Instrumente.

Berliner Morgenpost: Frau Michalski, was versteht man eigentlich unter Eignungsdiagnostik?

Claudia Michalski: Eignungsdiagnostik ist ein Sammelbegriff für alle Verfahren zur Messung von fachlichen Kompetenzen, persönlichen Eigenschaften und Verhaltenstendenzen im beruflichen Kontext. Es gibt verschiedene Methoden. Das können beispielsweise Persönlichkeitstests sein wie das sogenannte Big Five Persönlichkeitsmodell oder der Typentest MBTI. Es können aber auch strukturierte Interviews sein.

Worauf werden Bewerber geprüft?

Bewerber werden zum Beispiel auf Belastbarkeit, auf Eigenschaften wie Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit geprüft. Das sind persönliche Eigenschaften, die in den Tests abgefragt werden. Die Tests funktionieren so, dass sie immer die Bewertung des Einzelnen im Verhältnis zu einer vorher festgelegten Normgruppe herstellen. Die Normgruppe ermittelt der Anbieter der Tests, das sind in der Regel Forschungsinstitute, die auf wissenschaftlich-psychologischer Basis arbeiten.

Wie aussagekräftig sind diese Verfahren?

Die Tests sagen durchaus etwas über die jeweilige Persönlichkeit aus. Ich warne Unternehmen jedoch davor, Persönlichkeitstests als allein selig machendes Mittel einzusetzen. Wer solche Tests häufiger durchlaufen hat, bekommt eine gewisse Übung darin. Mit ein wenig Routine weiß der Kandidat dann, wie er antworten muss, um den Erwartungen zu entsprechen.

Was würden Sie denn empfehlen?

Die optimale Strategie ist immer eine Mischung aus AC-Übungen, anderen eignungsdiagnostischen Verfahren und persönlichem Eindruck, den die einstellende Führungskraft gewinnt, wenn sie beispielsweise als Beobachter am AC teilnimmt. Das ideale Einstellungsverfahren prüft auch das Wertesystem des Kandidaten ab und vergleicht es mit dem Wertesystem des Unternehmens.

Was ist aus Ihrer Sicht das Besondere an einem Assessment-Center?

Es ist eine Kombination von verschiedenen eignungsdiagnostischen Verfahren. Assessment-Center sind relativ teuer und aufwendig. Deswegen stellen viele Unternehmen Persönlichkeitstests voran, um zu ermitteln, ob die persönlichen Eigenschaften des Bewerbers mit der zu besetzenden Stelle überhaupt übereinstimmen, bevor sie die Kandidaten zum AC einladen.

In der Regel dauern diese einen Tag und bestehen aus vier Komponenten: strukturiertes Interview, Postkorbübung, Fallstudie und Gesprächsübung. In den Assessment-Centern für Berufs­ein­steiger, beispielsweise für Trai­nees, sind auch Gruppenübungen enthalten.

Welche Vorteile bieten Assessment-Center bei der Personalauswahl? Und sehen Sie auch Nachteile?

Ein AC hat den großen Vorteil, dass es weitgehend objektiviert verschiedene Kandidatenprofile nebeneinanderstellt. Es ist hilfreich zur Entscheidungsfindung, es sollte jedoch um den persönlichen Eindruck und den Faktor der kulturellen Passung ergänzt werden. Denn es gibt Komponenten, die lassen sich in einem AC nicht feststellen.

Wie zum Beispiel, ob der Kandidat zum kulturellen Profil des Unternehmens passt und ob die Chemie zum potenziellen Vorgesetzten stimmt. Denn am Ende müssen Menschen mit Menschen arbeiten. Nur aufgrund der Ergebnisse eines Assessment-Centers würde man nicht in jedem Fall die richtige Entscheidung treffen.

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